Cùng với quan tâm đến lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của lao động, hiện nay do ảnh hưởng từ dịch Covid-19, người lao động cũng đặt nhiều quan tâm đến việc giải quyết quyền lợi của họ khi cơ hội việc làm bị giảm sút. Từ một số vụ tai nạn lao động tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất xảy ra thời gian qua cho thấy, nhiều công nhân gặp nạn hoặc công nhân khác trong cơ sở sản xuất quy mô nhỏ và trung bình không được ký hợp đồng lao động, không có bảo hiểm xã hội. Không chỉ không ký hợp đồng mà nhiều doanh nghiệp còn cố tình làm trái quy định pháp luật khi không thực hiện đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, gây thiệt hại cho người lao động khi xảy ra sự cố hoặc khi mất việc làm.
BTV: Thưa luật sư Phạm Thị Thu, mở đầu chương trình luật sư có thể khái quát cho thính giả Đài TNVN biết về quy định mới trong lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu của lao động nước ta theo Bộ Luật Lao động 2019 đã có hiệu lực từ ngày 01/01 năm nay?
Luật sư: So với quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, thì Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, cụ thể tăng thêm 02 tuổi đối với lao động nam, tăng thêm 05 tuổi đối với lao động nữ. Theo đó, độ tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Như vậy, từ năm 2021, mỗi năm tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường sẽ được tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Ví dụ: Năm 2021 tuổi nghỉ hưu của lao động nam từ đủ 60 tuổi 03 tháng, đối với lao động nữ từ đủ 55 tuổi 04 tháng; Năm 2022 tuổi nghỉ hưu của lao động nam từ đủ 60 tuổi 06 tháng, đối với lao động nữ từ đủ 55 tuổi 08 tháng.
BTV: Thế còn nếu người lao động có nhu cầu nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường thì quy định như thế nào?
|
Luật sư: Vấn đề này cũng đã được Chính phủ hướng dẫn tại Nghị định 135/2020/NĐ-CP ngày 18/11/2020. Theo đó, Người lao động thuộc các trường hợp sau đây nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường nhưng không quá 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu theo quy định nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác: – Người lao động có từ đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục theo Thông tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. – Người lao động có từ đủ 15 năm trở lên làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn. – Người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. – Người lao động có tổng thời gian làm nghề, công việc quy định tại điểm a và thời gian làm việc ở vùng quy định tại điểm b khoản này từ đủ 15 năm trở lên. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng đã quy định tuổi nghỉ hưu thấp nhất của người lao động, cụ thể:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
BTV: Trong trường hợp lao động nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi quy định nghỉ hưu thì chế độ chính sách – cụ thể là lương hưu của họ có bị ảnh hưởng nhiều không, thưa luật sư? |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Luật sư: Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014: Từ ngày 01 tháng 01 năm 2018, mức lương hưu hằng tháng của người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội quy định tại Điều 62 của Luật này và tương ứng với số năm đóng bảo hiểm xã hội như sau: – Lao động nam nghỉ hưu vào năm 2018 là 16 năm, năm 2019 là 17 năm, năm 2020 là 18 năm, năm 2021 là 19 năm, từ năm 2022 trở đi là 20 năm; – Lao động nữ nghỉ hưu từ năm 2018 trở đi là 15 năm. Sau đó cứ thêm mỗi năm, người lao động được tính thêm 2%; mức tối đa bằng 75%. Đối với trường hợp nghỉ hưu trước tuổi, theo quy định cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì giảm 2%. BTV: Cùng với quy định về tăng tuổi nghỉ hưu, trong tuần qua BBT nhận được nhiều thư của thính giả hỏi về việc ký kết hợp lao động, về quyền lợi của họ khi bị thôi việc. Thưa luật sư, hợp đồng lao động như thế nào là hợp pháp? Giấy thỏa thuận có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động song không có đóng dấu, công chứng thì có hợp lệ không?Luật sư: Về cơ bản, Bộ luật Luật động năm 2019 giữ nguyên quy định về khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tuy nhiên, đã bổ sung thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương, và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Theo quy định này, bất kỳ thỏa thuận về việc làm nào mà có đủ dấu hiệu về: (1) công việc phải làm; (2) tiền lương; (3) có sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động thì dù có được thể hiện bằng tên gọi hoặc hình thức (lời nói/văn bản) nào cũng đều được coi là hợp đồng lao động. Hiện nay, pháp luật lao động không bắt buộc hợp đồng lao động phải có con dấu của doanh nghiệp, cũng như Luật Công chứng năm 2014 không có quy định hợp đồng lao động phải công chứng thì mới có giá trị pháp luật. Do đó: Đối với trường hợp hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết với chỉ có chữ ký người sử dụng lao động (có thẩm quyền theo Điều 18) và chữ ký của người lao động thì hợp đồng đó vẫn có giá trị pháp luật. BTV: Thực tế là hiện nay có không ít doanh nghiệp, cơ sở sản xuất nhỏ lẻ thuê lao động song không ký hợp đồng lao động. Nhiều trường hợp là lao động thời vụ. Nếu xảy ra tai nạn lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng đến sức khoẻ, khả năng lao động của người lao động thì họ có thể yêu cầu doanh nghiệp trả chi phí điều trị, tổn thất về kinh tế do thời gian nghỉ làm việc không?Luật sư: Trong trường hợp này, nếu xảy ra tai nạn lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng đến sức khoẻ, khả năng lao động của người lao động thì họ có thể yêu cầu doanh nghiệp trả chi phí điều trị, tổn thất về kinh tế do thời gian nghỉ làm việc vì theo khoản 3 Điều 2 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về đối tượng áp dụng của an toàn lao động bao gồm cả người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động. Cho nên khi xảy ra tai nạn lao động họ cũng được hưởng chế độ bồi thường, hỗ trợ từ người sử dụng lao động của mình. Cụ thể người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trợ cấp và bồi thường theo quy định tại Điều 38 và Điều 39 – Luật an toàn vệ sinh lao động. BTV: Chương trình có nhận được câu hỏi của bạn Hoàng Linh ở Vĩnh Phúc:
Luật sư: Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì việc làm, tìm việc làm trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Tuy nhiên vì nhiều lý do khác nhau mà người lao động không kịp thời làm hồ sơ để hưởng trợ cấp thất nghiệp gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khoản 1 Điều 46 Luật việc làm 2013 quy định về hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau: “1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.” Khoản 1 Điều 17 Nghị định 28/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp quy định về nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau: “1. Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 của Nghị định này cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp.” Như vậy, căn cứ theo các quy định trên thì cơ quan bảo hiểm chỉ tiếp nhận hồ sơ và giải quyết trợ cấp thất nghiệp trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày người lao động chấm dứt hợp đồng. Nếu sau thời hạn nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp bạn mới được công ty trả sổ bảo hiểm xã hội thì bạn không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Tuy nhiên, thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội của bạn vẫn được bảo lưu để hưởng vào lần hưởng trợ cấp thất nghiệp sau. BTV: Hiện nay có khá nhiều người đi làm theo dạng là hợp đồng thử việc, dĩ nhiên là chế độ đối với người thử việc sẽ kém hơn nhiều so với người được ký hợp đồng chính thức ở cùng một vị trí công tác. Xin hỏi luật sư là pháp luật nước ta có quy định thời gian của hợp đồng thử việc không, hay là kéo dài bao lâu là do chủ sử dụng lao động quyết định?Luật sư: Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và phải bảo đảm điều kiện sau: – Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; – Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; – Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; – Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Như vậy, về thời gian thử việc trong bao lâu phải căn cứ vào tính chất công việc, hai bên có thể thỏa thuận về thời gian thử việc nhưng phải bảo đảm trong khoảng thời gian nêu trên. BTV: Còn đây là câu hỏi của bạn Hoa ở Hà Nội:
Luật sư: Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động về các “Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo đó, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, trong trường hợp của bạn, nếu hiện bạn đang trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty bạn là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong trường hợp này, Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật lao động được quy định như sau: – Thứ nhất, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. – Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. – Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. BTV: Cụ thể là hiện nay theo luật thì việc sa thải lao động được quy định về thời gian như thế nào? Nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định này thì người lao động có được bồi thường không, cấp tòa nào nhận giải quyết vụ việc như vậy, thưa luật sư?Luật sư: Theo quy định của Điều 123 về thời hiệu xử lý kỷ luật: Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải phải tuân thủ quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, cụ thể: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này. Người bị xử lý kỷ luật lao động nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Hiện nay, Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
Căn cứ theo điểm a, khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động, trong trường hợp có tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì việc giải quyết tranh chấp không buộc phải thông qua thủ tục hòa giải, người lao động có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền giải quyết. Về trách nhiệm bồi thường thiệt hại: Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Theo đó, ngoài việc phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và trợ cấp thất nghiệp. Thì.hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý. BTV: Đó là trường hợp doanh nghiệp sa thải công nhân. Nếu người lao động muốn nghỉ việc khi chưa hết hợp đồng lao động song doanh nghiệp không đồng ý thì người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng không?Luật sư: Theo Điều 37 Bộ luật lao động: 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Căn cứ theo quy định này, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng song phải báo trước với người sử dụng lao động trong thời hạn luật định. Trường hợp, nếu trong quá trình thực hiện hợp đồng, có các hành vi, sự việc được quy định tại khoản 2 nêu trên, thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần phải báo trước. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm về thời hạn báo trước hoặc không có căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước, thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Trong trường hợp này, người lao động không được trợ cấp thôi việc; Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62. BTV: Nếu doanh nghiệp yêu cầu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải bồi thường một số tiền lớn do nghỉ việc thì có đúng luật không ạ?Luật sư: Trong trường hợp này, cần phải xem xét việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có hợp pháp hay không, nếu như người lao động đưa ra được căn cứ chấm dứt hợp đồng theo quy định theo quy định và báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian trong trường hợp luật quy định phải báo trước thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là đúng pháp luật, trường hợp này người lao động không phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Ngược lại, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động có trách nhiệm bồi thường theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động như sau:
Như vậy, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo quy định nêu trên./.Hy vọng những chia sẻ, tư vấn của luật sư Phạm Thị Thu – Giám đốc Công ty Luật số 1 Hà Nội trong chuyên mục Bạn & Pháp luật hôm nay sẽ giúp quý vị có thêm những kiến thức về quyền lợi và nghĩa vụ của mình khi ký kết hợp đồng lao động. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
