1.Khái niệm tranh chấp lao động
Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 nêu rõ: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”
Như vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp liên quan đến quá trình lao động. Tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên, liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Một vụ việc chỉ được coi là có tranh chấp khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng. Cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hoặc xét xử.
2. Những đặc điểm của tranh chấp lao động
2.1. Đặc điểm về chủ thể
Tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm: người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, đại diện của người lao động và người sử dụng lao động.
2.2. Về nội dung tranh chấp
Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng. Đó là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động. Nói cách khác, đó là quyền, lợi ích gắn với nghề nghiệp.
Những khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn,… đều là những vấn đề quen thuộc của quá trình lao động, có thể giúp chúng ta bóc tách và phân biệt với loại tranh chấp khác.
Tòa án sẽ không chấp nhận việc đưa ra một khiếu nại ngoài luồng giữa các bên trong quan hệ lao động thành một vụ kiện lao động.
2.3. Về ảnh hưởng xã hội
Tranh chấp lao động có ảnh hướng lớn đến đời sống kinh tế – xã hội, đời sống chính trị. Các tranh chấp này làm cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sức mẻ, biến dạng, thậm chí bị phá vỡ.
Nhiều vụ tranh chấp dẫn đến các bên tham gia quan hệ đi đến chỗ tìm cách cắt đứt mối quan hệ lao động thay vì nỗ lực hàn gắn nó.
Các tranh chấp rất có thể dẫn đến đình công của người lao động trong một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
3. Phân loại tranh chấp lao động
3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp
Có thể phân loại thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.
Trong quá trình giải quyết cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích chứ không phải với tư cách người đại diện cho một bên tranh chấp.
Tranh chấp này thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ nên chỉ mang tính ảnh hưởng hạn chế đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.
- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra.
Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại.
3.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp
Có thể phân thành 2 loại: tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
- Tranh chấp lao động về quyền: là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.Tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
- Tranh chấp lao động về lợi ích: là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
4. Vậy cần giải quyết tranh chấp lao động như thế nào?
4.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Hòa giải viên lao động
Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập đến lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt và không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành.
- Giải quyết tại Tòa án
- Trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.
4.2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
– Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết
+ Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.
+ Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Chủ tịch UBND có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự cuộc họp.
– Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
+ Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
+ Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Hội đồng trọng tài có thể mời cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Đối với mỗi loại tranh chấp lao động, tính chất và phương thức giải quyết cũng khác nhau.
